rss Artikkelit

29.1.2019 13.20

Irtisanomislakikiistaan kompromissiratkaisu 

HelenaLamponen

Yrityksen pieni koko otetaan jatkossa huomioon irtisanomisperusteen asiallisuuden ja painavuuden arvioinnissa. Muuten henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet eivät juuri muutu. Irtisanotulle pieni helpotus on työttömyysturvan karenssin lyheneminen 30 päivällä. Muutokset tulevat voimaan 1.7.2019.


Syksyllä työmarkkinoita kuohuttaneeseen ns. irtisanomiskiistaan saatiin joulukuussa ratkaisu, kun eduskunta päätti muuttaa henkilöstöperusteisten irtisanomisten pykälää pienissä yrityksissä. Muutos koskee työsopimuslain 7 §:n 2 momenttia. Pykälän uusi muotoilu on seuraava:


 "Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan."


Irtisanomisen perusteena on myös jatkossa oltava työntekijän puolelta työsuhteeseen liittyvien velvoitteiden vakava rikkominen tai laiminlyönti tai työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten muuttuminen.

 

Pienen työnantajan henkilöstömäärä huomioon

Sitä, onko henkilökohtainen irtisanomisperuste työsopimuslain mukainen, on vakiintuneesti arvioitu ns. kokonaisharkinnalla. Näin on myös jatkossa. Kokonaisharkinnassa otetaan kuitenkin vastaisuudessa huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä. Tarkoitus on, että pienten työnantajien erityiset olosuhteet tulevat tällöin ”riittävällä tavalla” huomioon otetuiksi.


Hallituksen esityksen mukaan työnantajan pienen henkilöstömäärän tulisi olla arvioinnissa merkityksellinen seikka. Tällä pyritään siihen, että pienissä yrityksissä irtisanomisperusteelta edellytettävä asiallisuus ja painavuus täyttyisivät jatkossa helpommin. Lakimuutoksen tarkoitus ei ole muuttaa suuren työnantajan irtisanomiskynnystä.


Työsopimuslain muutos korostaa työnantajan henkilöstömäärän painoarvoa irtisanomisperusteen kokonaisharkinnassa, kun työntekijän moitittavalla menettelyllä tai työntekoedellytysten muutoksella on työnantajalle tuntuvia vaikutuksia toiminnan pienimuotoisuuden vuoksi. Hallituksen esityksen mukaan henkilöstömäärä voitaisiin huomioida kokonaisharkinnassa arvioimalla työntekijän toiminnan seurausten merkitystä työnantajan toiminnalle. Merkityksellisiä seurauksia voisivat olla työyhteisön toimivuuden heikentyminen, työnantajalle tulevat taloudelliset menetykset tai työnantajan ja työntekijän luottamuspula. 


Työnantajalla vastuu työyhteisön toimivuudesta

Irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta punnitaan siis tarkastelemalla työntekijän toiminnan seurauksia työnantajan toiminnan kannalta. Työyhteisön toimivuuden heikentymistä arvioitaessa on kuitenkin huomioitava, että työnantajalla on vastuu työyhteisön toiminnasta. Työsopimuslain mukaan työnantajan on kaikin puolin edistettävä suhteitaan työntekijöihin ja myös työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Työturvallisuuslain nojalla työnantajan on huolehdittava työyhteisön toimivuudesta. Työnantajan on mm. puututtava häirintään ja muuhun epäasialliseen kohteluun.


Kokonaisarvioinnissa luottamuksen menettämisen on perustuttava objektiivisiin syihin. Jos luottamuspulan syynä ovat syrjintäkiellon piirissä olevat seikat tai esimerkiksi se, että työntekijä on kohdistanut oikeutettuja vaatimuksia työnantajaan, työnantaja ei voi vedota näistä syistä syntyneeseen luottamuspulaan.


Muutosten sisältöä voi kiteyttää seuraavasti: Muutokset madaltavat pienen työnantajan irtisanomiskynnystä, kun irtisanomisperusteella on työnantajalle olennainen vaikutus tämän pienen koon vuoksi. Irtisanomisperusteen on silti oltava yleisesti hyväksyttävä ja kohtuullinen. Seurauksia on tarkasteltava objektiivisilla kriteereillä. 


Irtisanomisperusteen riittävyyden arviointi edellyttää myös jatkossa työnantajan työntekijälle antamaa varoitusta työpaikan vakiintuneen varoituskäytännön mukaisesti. Työntekijälle on siten annettava tosiasiallinen mahdollisuus korjata menettelynsä. Työnantajalla on myös jatkossa velvollisuus selvittää, kuultuaan työntekijää ennen irtisanomista, onko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.


Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta: Muutos on maltillinen

Lakimuutoksen eduskuntakäsittelyssä työelämä- ja tasa-arvovaliokunta painotti seuraavaa: Henkilöön liittyvän sääntelyn peruslähtökohdat pysyvät uudistuksessa ennallaan. Muutos on maltillinen. Irtisanomiselta edellytetään vastedeskin asiallista ja painavaa perustetta.


Valiokunnan mukaan on tärkeää, että julkisuudessa ja erityisesti pienyrittäjille kohdistettavassa tiedottamisessa annetaan asianmukainen kuva tämän työsopimuslain kohdan merkityksestä ja tulkinnasta niin, ettei se johda harkitsemattomiin ja kevein perustein tehtäviin irtisanomisiin.


Työttömyysturvalain karenssiin helpotus    

Yhdessä edelläkuvatun työsopimuslain muutoksen kanssa lyhennetään työttömyysturvalain korvauksetonta määräaikaa eli karenssiaikaa nykyisestä 90 päivästä 60 päivään silloin, kun työnantaja on päättänyt työsuhteen työntekijästä johtuvasta syystä.


Näitä tilanteita ovat seuraavat:

  • työnantaja on purkanut työntekijän työsopimuksen koeaikana
  • työnantaja on irtisanonut työntekijän ns. henkilöperusteella
  • työnantaja on purkanut työntekijän työsopimuksen päättymään heti erittäin painavasta syystä. 


Koska työsopimuslain muutos helpottaa työnantajan päätöksellä tapahtuvaa työntekijän irtisanomista henkilöperusteella, on kohtuullista, että työttömyysturvan korvauksetonta karenssiaikaa näin lyhennetään. Muutos toteutetaan lisäksi siten, että karenssin lyheneminen ei koske pelkästään niitä, joilla työsuhteen irtisanominen liittyy yrityksen pieneen henkilömäärään. Muutos koskee siis kaikkia, joiden työsuhteen työnantaja päättää edellä kuvatusti henkilökohtaisin syin. Sen sijaan itse ilman pätevää syytä työstä eronneiden karenssiaika säilyy myös jatkossa 90 päivän mittaisena.  


Helena Lamponen

edunvalvonnan päällikkö, Akavan Erityisalat


Tausta


Mikä irtisanomislaki?

Syksyä 2018 leimasi kuohunta maan hallituksen esityksestä muuttaa  työsopimuslakia henkilöperusteisissa irtisanomisissa. Ns. irtisanomislakikiista johti lopulta työtaistelutoimiin ja maan hallitus liudensi esitystään.


Alkuperäistä maltillisempi lakiesitys hyväksyttiin eduskunnassa joulukuussa 2018 äänin 102–72. Ratkaisua voi pitää jonkinasteisena kompromissina. Paljon jää sen varaan, miten lakia lopulta tuomioistuimissa tulkitaan. Linjausten muotoutuminen oikeuskäytännössä vie useita vuosia.




Palaa otsikoihin ›


Tämä sivusto käyttää evästeitä sivuston käyttöä koskevien tietojen keräämiseksi. Kun käytät tätä sivustoa, hyväksyt evästeiden käytön.
Sulje

Evästekäytännöt

Tätä sivustoa käyttämällä hyväksyt, että voimme asettaa evästeitä tietokoneellesi tai mobiililaitteeseesi.

1. Mitä evästeet ovat?

Evästeet ovat pieniä datatiedostoja, jotka siirtyvät tietokoneellesi, kun otat yhteyden johonkin verkkosivustoon. Evästeet tallentuvat selaimen käyttämien tiedostojen yhteyteen.

Lisätietoa evästeistä saat sivulta www.aboutcookies.org.

2. Miksi evästeitä käytetään?

Evästeet tunnistavat tietokoneesi, kun tulet sivustolle uudelleen. Ne muistavat myös sivustolla aikaisemmin tekemäsi valinnat ja parantavat siten sivuston käyttökokemusta. Evästeiden avulla pystyy esimerkiksi tunnistamaan käyttäjän laitteet sekä mukauttamaan mahdollisia mainoksia sivuilla sekä mahdollisissa muissa palveluissa.

3. Mitä evästeitä käytetään?

Jotkin evästeet ovat sivustomme teknisen toiminnan ja käytön vuoksi välttämättömiä. Nämä evästeet eivät kerää käyttäjästä tietoa, jota voitaisiin hyödyntää markkinoinnissa tai muistamaan käyttäjän valitsemia sivustoja.

Suorituskykyä mittaavat evästeemme keräävät tietoa siitä, miten käyttäjät käyttävät verkkosivujamme (esim. eniten käytetyt sivut, mahdolliset virheviestit). Nämä evästeet eivät kerää käyttäjistä tunnistettavia tietoja, vaan ne ovat anonyymejä ja niitä käytetään ainoastaan parantamaan nettisivujen toimivuutta.

Sivuilla olevat kolmansien osapuolten liitännäispalvelut (esim. mainokset, YouTube-videot, Google-tilastointi tai Facebook-liitännäiset) saattavat tallentaa käyttäjän tunnistamiseen käytettävää tietoa, mihin emme valitettavasti voi vaikuttaa. Jos haluat estää niitä seuraamasta liikkumistasi verkossa, voit kytkeä ns. kolmannen osapuolen evästeet pois käytöstä selaimesi asetuksista. Ohjeet löydät selaimesi ohjesivuilta.

Sivuillamme saattaa olla myös painikkeita, jotka helpottavat sisällön jakamista eri verkkoviestintäympäristöihin ja sosiaaliseen mediaan. Jos käytät näitä painikkeita, valitsemaltasi palvelulta voidaan asettaa eväste päätelaitteellesi. Nämä evästeet eivät ole hallinnassamme. Lisätietoja kolmannen osapuolen evästeiden käytöstä saat kyseisen osapuolen verkkosivulta.

4. Evästeiden hallinta ja estäminen

Jos et halua vastaanottaa evästeitä, voit muuttaa Internet-selaimesi asetuksia niin, että saat ilmoituksen aina kun evästeitä ollaan lähettämässä tietokoneellesi. Vaihtoehtoisesti voit estää evästeiden käytön kokonaan. Evästeiden käyttöä voi rajoittaa tai sen voi estää Internet-selaimen kautta (katso tarkemmat tiedot selaimen ohjeista).

Jos estät evästeiden tallennuksen tai poistat ne käytöstä, jotkin verkkosivujemme toiminnoista eivät välttämättä toimi oikein.

Sulje