Kilpailukieltosopimukset ovat olleet merkittävä ja alati yleistyvä ongelma Akavan Erityisalojenkin jäsenistössä, mutta jatkossa tilanne paranee.

Akavan Erityisalat osallistui kilpailukieltosopimuksia koskevaan lainsäädännön muutoshankkeeseen aktiivisesti. Hiljattain lakimuutos hyväksyttiin, ja sen myötä kilpailukieltosopimusten rajoitusaika muuttuu työnantajalle maksulliseksi. Uskomme vakaasti, että se tulee vähentämään kilpailukieltosopimusten holtitonta käyttöä – ja ylipäätään niiden määrää – huomattavasti. Kilpailukieltosopimukset eivät kuitenkaan tule katoamaan täysin, eivätkä ne edelleenkään tule olemaan työntekijöille lottovoittoja, vaan seikkoja joihin on syytä suhtautua perin vakavasti.

Kilpailukieltosopimus on sopimus, jolla rajoitetaan työsuhteen päättymisen jälkeen työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työnantajan kilpailijan kanssa tai harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa.

Työsuhteen aikana kilpailu ja sen valmistelukin on kielletty jo lain nojalla. Työsuhteen päättymisen jälkeistä aikaa koskeva rajoitus on puolestaan erikseen sovittava asia, lähtökohtaisesti työntekijä olisi tuolloin jo villi ja vapaa.

Työsopimuslain mukaan työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä voidaan sopimuksella rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen alkavasta työstä sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa samoin kuin työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa.

Vaikka rajoitusaika on jatkossa työnantajalle maksullinen, se ei tee kilpailukieltosopimuksista automaattisesti laillisia, vaan sopimukselta edellytetään edelleen erityisen painavaa syytä. Perusteen erityistä painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon mm. työnantajan toiminnan laatu ja sellainen suojan tarve, joka johtuu liikesalaisuuden säilyttämisestä tai työnantajan työntekijälle järjestämästä erityiskoulutuksesta, samoin kuin työntekijän asema ja tehtävät sekä muut vastaavat seikat. Käytännössä liikesalaisuudet ovat yleisin peruste, ja herkästi viitataan myös työntekijän asemaan. Kilpailukieltosopimuksen edellytyksenä olevan erityisen painavan syyn on oltava voimassa sekä kilpailukieltosopimusta tehtäessä että kilpailukieltosopimukseen vedottaessa.

Uuden lain myötä työnantajan on maksettava työntekijälle rajoitusajalta korvaus, joka vastaa 40 prosenttia työntekijän palkasta, jos rajoitusajaksi on sovittu enintään kuusi kuukautta. Jos rajoitusajaksi on sovittu yli kuusi kuukautta, on työntekijälle maksettava koko rajoitusajalta korvaus, joka vastaa 60 prosenttia työntekijän palkasta. Korvaus on maksettava rajoitusajan kuluessa työsuhteen aikana noudatetuin palkanmaksukausin, ellei työsopimuksen päättämisen jälkeen toisin sovita. Se, miten palkka tarkalleen ottaen määritellään, jää nähtäväksi, mutta kyse on täydestä ja tavanomaisesta palkasta, ja luonnollisesti lähtökohtana tulisi olla työntekijämyönteisesti kattavasti määritelty täysi palkka.

Kahdella eri korvaustasolla ohjataan lyhyempien kilpailukieltosopimusten käyttöön. Toisaalta, pituudeksi tulee helposti edelleen kuusi kuukautta, riippumatta siitä näkeekö työnantaja noin pitkää tarpeelliseksi, koska helposti iskee hinku käyttää kaikki ”halvat” kuukaudet.

Korvaus ei ole luonteeltaan palkkaa, vaan korvausta. Korvauksesta huolimatta voi lähtökohtaisesti saada työttömyysturvaa, tosin itse irtisanoutumisesta tulee lähes aina 90 päivän karenssi. Ja toki työntekijä voi rajoitusajan aikana tehdä sellaista työtä, joka ei kuulu rajoituksen piiriin, ja ansaita siten palkkaa muualta.

Rajoitusajaksi voidaan sopia enintään yksi vuosi työsuhteen päättymisestä.

Kilpailukieltosopimukseen voidaan ottaa määräys vahingonkorvauksen sijasta tuomittavasta sopimussakosta, joka saa enimmäismäärältään vastata työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden kuukauden palkkaa. Työntekijän kannalta sopimussakko on ikävä, sillä sen vaatiminen ei edellytä – toisin kuin vahingonkorvauksen kohdalla – sitä, että työnantaja näyttää tietystä tuhmuudesta syntyneen x euroa vahinkoa, joka voi olla haastavaakin. Ideaalitilanteessa sakkoa ei sovittaisi ja lisäksi sovittaisiin vahingonkorvaukselle yläraja (jota ei muuten ole), mutta sakon käyttäminen on kyllä äärimmäisen yleistä kilpailukieltosopimusten yhteydessä.

Rajoitukset kilpailukieltosopimuksen kestosta ja sopimussakon enimmäismäärästä eivät koske työntekijää, jonka tehtäviensä ja asemansa perusteella katsotaan tekevän yrityksen, yhteisön tai säätiön tai sen itsenäisen osan johtamistyötä tai olevan tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavassa itsenäisessä asemassa. Korvausvelvollisuus koskee kuitenkin myös tällaisia työntekijöitä.

Työnantajalla on oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus noudattaen irtisanomisaikaa, jonka pituuden on oltava vähintään kolmasosa rajoitusajan pituudesta, kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Irtisanomisoikeutta ei kuitenkaan ole enää sen jälkeen, kun työntekijä on päättänyt työsopimuksen (eli tässä yhteydessä käytännössä toimittanut irtisanomisilmoituksen, perin mieluusti todisteellisesti).

Työnantajan irtisanomisoikeus on sellaisia tilanteita varten, joissa olosuhteet ja kilpailukieltosopimuksen tarve muuttuvat työsuhteen aikana (esimerkiksi työtehtävien muuttuessa siten ettei työntekijä enää käsittele liikesalaisuuksia). Se, onko irtisanomiselle oikeasti konkreettisia olosuhdemuutosedellytyksiä, jää nähtäväksi, mutta olen skeptinen (ja työnantajapuolen kanta on vaikuttanut selkeästi sille, että ei ole).

Työntekijän irtisanouduttua voidaan sopia kilpailukieltosopimuksen irtisanomisajasta toisinkin, mutta vasta silloin.

Jos työntekijä irtisanoisi työsopimuksensa sen jälkeen, kun työnantaja on irtisanonut kilpailu kieltosopimuksen, kuluisivat työntekijän irtisanomisaika ja kilpailukieltosopimuksen irtisanomisaika yhtä aikaa. Kilpailukieltosopimuksen irtisanomisaika voisi olla pidempi kuin työntekijän irtisanomisaika, jolloin kilpailukieltosopimusta noudatettaisiin työsuhteen päättymisestä kilpailukieltosopimuksen irtisanomisajan päättymiseen saakka. Silloin työntekijällä olisi oikeus saada sopimuksen perusteella korvausta siltä osin kuin kilpailukieltosopimuksen irtisanomisaika ulottuisi työsuhteen päättymisen jälkeiselle ajalle. Eli kilpailukieltosopimuksen rajoitusaika ja korvausvelvollisuus olisivat voimassa työsuhteen päättymisestä kilpailukieltosopimusta koskevan irtisanomisajan päättymiseen saakka.

Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä. Tyypillisimmin kyseessä on tuotannollis-taloudellisin perustein tapahtuva irtisanominen. Tuolloin ei toki makseta korvausta rajoitusajaltakaan.

Kilpailukieltosopimus on mitätön siltä osin kuin se on tehty vastoin normia ja myös esim. sopimuksen sovittelu on mahdollista oikeustoimilain nojalla.

Uusi laki tuli voimaan 1.1.2022 ja koskee jo kaikkia sen jälkeen tehtyjä kilpailukieltosopimuksia.

Aiemmin tehtyihin sopimuksiin puolestaan sovelletaan aiempaa normia vielä vuoden 2022 ajan (ja jatkossakin, jos kilpailukieltosopimuksessa sovittu aiemman lain 3 luvun 5 §:n 3 momentin mukainen korvaus on maksettu tai sitä on sopimuksen mukaisesti alettu maksaa ennen uuden lain voimaantuloa. Mutta ne tilanteet ovat äärimmäisen harvinaisia, ja kannattaa olla meille yhteydessä jos työnantaja väittää moisesta olevan kohdallasi kyse ja se epäilyttää sinua). Jos kilpailukieltosopimuksen rajoitusaika päättyisi siirtymäajan aikana, korvausvelvollisuutta ei olisi. Jos kilpailukieltosopimuksen rajoitusaika taas päättyisi siirtymäajan päättymisen jälkeen, korvausvelvollisuus koskisi sitä osaa rajoitusajasta, joka sijoittuisi siirtymäajan päättymisen jälkeiselle ajalle. Siltä osalta rajoitusaikaa, joka ajoittuisi siirtymäajalle, ei siis tarvitsisi maksaa korvausta.

Työnantajalla on oikeus ilman irtisanomisaikaa irtisanoa ennen uuden lain voimaantuloa sovittu kilpailukieltosopimus vuoden kuluessa uuden lain voimaantulosta. Tätä tuleekin varmasti tapahtumaan paljon, työnantajien käydessä kilpailukieltosopimuskantaansa läpi ja pohtiessaan keiden kohdalla sopimukselle on aihetta kustannustenkin uhalla.

Miksi kilpailukieltosopimus on kurja?

Monista syistä, mutta mainitaan tässä muutama.

Kyseessä on perin raju instrumentti. Suomen pienissä piireissä kilpailukieltosopimus voi muodostua hyvin kattavaksi ja tehdä siirtymän paikkaan, jossa omaa asiantuntemustaan voisi hyödyntää ja ottaa seuraavan askeleen urallaan, erittäin vaikeaksi tai mahdottomaksi. Eikä moinen sitominen toki tee työntekijän neuvotteluasemalle hyvää työpaikan sisäisissä tilanteissakaan (palkkakeskustelut, sisäiset siirtymät jne.).

Ne myös sitovat työntekijöitä sitouttamisen sijaan, mikä ei ole järkevää edes työnantajan näkökulmasta, pakotettu työntekijä kun tuskin on kaikkein innovatiivisin ja iloisin työntekijä. Ylipäätään kilpailukielloilla sitominen on työmarkkinoiden toimivuutta voimakkaasti vaikeuttava tekijä.

Ongelma on jo pitkälti syntynyt silloin, kun sopimus on allekirjoitettu ja laitonkin kilpailukielto muodostuu helposti käytännössä haasteeksi, sillä sanktiot ovat pelottavia ja 100 prosenttista varmuutta kilpailukieltosopimuksen laittomuudesta/ongelmattomuudesta ei saa kuin saamalla työnantajan siitä luopumaan – joka on haastavaa – tai saamalla tuomion sen laittomuudesta käräjillä, jonne on käytännössä hyvin ikävää lähteä työsuhteen kestäessä. Pelotevaikutus voi johtaa siihen, ettei työntekijä harkitse siirtymistä pois edes sellaisesta työpaikasta, joka on ongelmallinen.

Tilanne ei myöskään ole ollut lainkaan balanssissa työsopimussuhteen osapuolten välillä työnantajan voidessa rajoittaa työntekijän perustuslaillista oikeutta harjoittaa ammattiaan, käytännössä jopa kilpailukiellon laillisuudesta riippumatta, ilman kustannuksia tai sanktioita, tuottaen samalla työnantajalle taloudellista lisäarvoa.

Ja toki kilpailukieltosopimusten jatkuva yleistyminen vakioehtoepidemiaksi asti, laillisuutta ja tarpeellisuutta miettimättä, on korostanut instrumentin ongelmallisuutta.

Voimaan tullut lakimuutos tulee korjaamaan ongelmaa keskeisesti! Se tulee vähentämään olemassa olevien kilpailukieltosopimusten määrää radikaalisti siirtymäkaudella tapahtuvien kilpailukieltosopimusten irtisanomisten myötä, ja se tulee vähentämään kilpailukieltosopimusten ujuttamista uusiin sopimuksiin kenties sitäkin radikaalimmin. Kun kilpailukieltosopimus ei ole enää työnantajalle ilmainen, se pakottaa työnantajan harkitsemaan niin kilpailukieltosopimuksen laillisuutta kuin tarpeellisuuttakin. Toki näitä asioita olisi työnantajan tullut pohtia ennen uudistustakin, mutta aika usein on tuntunut tuo lainsäätäjän tahto työnantajilta unohtuvan. Lakimuutos myös korjaa osapuolten välistä balanssia, vaikkei kokonaan (korvaus ei ole 100 %, vain työnantajalla on irtisanomisoikeus, sakko voi olla kuuden kuukauden palkkaa vastaava vaikka rajoitus olisi lyhyt ja korvaus pieni…), ja korvaus auttaa myös työstä irtautumistilanteissa, esim. jos kilpailukiellon lakkaamista odotellessa siirtyy toviksi heikommin palkattuun muuhun työhön jolla kuitenkin korvaus huomioiden saa talouden pidettyä kunnossa kunnes pääsee hyödyntämään osaamistaan täysimääräisesti parempaan paikkaan.

Mutta edelleen kilpailukieltosopimus on vakava asia. Sen kanssa on edelleen melko lujasti jumissa työpaikassaan, se edelleen sitoo eikä sitouta ja sopimussakot ovat jatkossakin rajuja.

Lisäksi kilpailukieltosopimuksiin liittyy myös pino seikkoja, jotka ovat tulkinnanvaraisia, ratkaisemattomia, kaipaisivat muutosta, tai vain kaipaisivat auki kirjoittamista suoraan normitasolle. Joitain uusiakin tällaisia tuli, ja vanhoja jäi elämään. Mainittakoon esimerkiksi: koeaikapurkutilanteet, osa-aikaisien ja määräaikaisien asema, työnantajasta riippuvaisen itsensätyöllistäjän asema, kilpailijan ja työnantajan määritelmät, houkuttelu- ja rekrytointikieltojen asema, pitäisikö kilpailukieltosopimuksen irtisanomisen taustalla olla jokin muutostilanne työnantajan puolella, miten rajoitusajan palkka lasketaan tarkemmin ottaen jne jne… Mutta nämä ja muut tänkka påt ovat toki sellaisia, joista kannattaa olla meille yhteydessä, jos osuvat omalle kohdalle.

Nostettakoon erikseen esille yksi erikoinen tilanne, joka tultaneen ratkaisemaan tuomioistuimessa: pahoin pelkään, että joku ”pelihenkinen” työnantaja tulee jossain vaiheessa välttelemään rajoitusajan maksuja vetoamalla siihen, että kilpailukieltosopimukselta puuttuu lain edellyttämä erityisen painava syy, ja se on siten mitätön, eikä tuolloin tule maksaa rajoitusajaltakaan. Tilanne olisi *, ensin työnantaja vaatimalla vaatii kilpailukieltosopimuksen, jolla sitoo työntekijää ties kuinka kauan jo työsuhteen kestäessäkin, ja sitten ilmoittaa, että hups, tämähän olikin laitoin, emme maksa. No, eittämättä tällainen tapaus tullaan näkemään ja tuomioistuin tulee päättämään pääseekö työnantaja kuin koira veräjästä vai joutuuko maksumieheksi (vaikka sitten vahingonkorvauksien kautta kun on mennyt laittoman sopimuksen teetättämään, ja oikeudenkäyntikulut oppirahoina…, toivottavasti).

Kilpailukieltosopimukset jäsenistössämme ennen ja tulevaisuudessa

Akavan Erityisalojen jäsenistö sijoittuu paljolti tehtäviin ja toimialoille, joilla kilpailukieltojen käytölle on erittäin harvoin työsopimuslaissa edellytettyjä perusteita. Silti me saimme jäseniltä työsuhdeneuvontaan jatkuvasti nimenomaan työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan sijoittuvia kilpailukieltosopimuksia koskevia tiedusteluja, puhumattakaan siitä, kuinka usein kilpailukieltosopimukset ovat tulleet esille työsopimusluonnoskonsultaatioiden yhteydessä. Valitettavasti yhteydenottojen määrä on ollut pitkään kasvussa, ja viime vuosina niitä on käytetty laajalti jopa kuin vakioehtoina – täysin niiden asiallisuuden ja erityisen painavan syyn olemassaoloa harkitsematta.

Jäsentemme kilpailukieltosopimusten valitettavan yleisiä piirteitä ovat olleet seuraavat:

• Niiden kesto on kuusi kuukautta työsuhteen päättymisestä.
• Niissä on kuuden kuukauden palkkaa vastaava sopimussakko.
• Niissä ei ole korvausta työpaikkaan sitomisesta eikä niitä todellisuudessa ole koskaan huomioitu palkassa, vaikka joskus niin väitetään.
• Ne ovat laajasti määriteltyjä ja saattavat kattaa työnantajatahona koko konsernin ja joskus jopa sen asiakkaat.
• Niitä ei ole perusteltu eikä erityisen painavan syyn olemassaoloa ole selvitetty (tai ilmeisesti edes harkittu).
• Niistä on sovittu työsopimuksen osana. Ne on ikään kuin ujutettu mukaan työsopimuksen laatimisen yhteydessä työnantaja-aloitteisesti, asiaa korostamatta ja ilman keskustelua.

Valtavan usein samoissa sopimuksissa on ollut myös ”ikuinen” laajasti määritelty salassapitopykälä sopimussakolla ja vahingonkorvauksella. (Tämä ”ikuinen voimassaolo” on saatettu ilmaista viattomasti näin: ”…voimassa myös työsuhteen päätyttyä…”. Toki mikään ei ole käytännössä oikeasti sentään aivan ikuista.) Ja yhä useammin mukana on ollut myös pitkä houkuttelu- ja rekrytointikielto. Näin monesti, vaikka kyseessä olisi osa-aikainen tai määräaikainen työsuhde.

Mutta miten jatkossa?

Muutos on vielä niin tuore, että empiiristä dataa on perin vähän. Mutta taatusti kilpailukieltosopimusten määrä tulee vähentymään radikaalisti, niin uusien esittämisen vähentymisen kuin vanhojen irtisanomisen kautta. Ja rajoitusajalle tulee korvaus! Mutta mikä muu muuttuu, jää pitkälti nähtäväksi. Spekuloin kuitenkin hieman.

Tähän saakka kilpailukieltosopimuksesta ”sopiminen” on usein ollut työnantajalle ehdoton edellytys työsuhteen syntymiselle. Ehkä jatkossa näin ei niin usein enää ole, vaan neuvotteluvaraakin löytyy, kun kilpailukieltosopimus ei enää ole 100-0 työnantajan hyväksi. Samasta syystä työnantaja saattaa olla jatkossa halukkaampi neuvottelemaan kilpailukieltosopimuksesta luopumisesta myös kesken työsuhteen sopimalla, etenkin jos kyse on tilanteesta, jossa työntekijä olisi joka tapauksessa siirtymässä kilpailijalle, joko heti silloisen työsuhteen päätyttyä jos kilpailukiellosta luovutaan, tai muuten rajoitusajan jälkeen. Voi olla, ettei työnantaja aina noissa tilanteissa näkisi viivytystä kustannuksen arvoiseksi. Toisaalta oletettavasti jatkossa kilpailukieltosopimuksia tullaan esittämään korostuneemmin vain niihin työsopimuksiin, joihin työnantaja näkee sen aidosti tarpeelliseksi.

Vaikka lakimuutos ja sen myötä tapahtuva kilpailukieltosopimusten vähentyminen (murto-osaan entisestään?) on huima harppaus eteenpäin, saattaa kilpailukieltosopimusten maksulliseksi käymisellä olla lieveilmiönsäkin. Lisääntyvätkö rajut salassapitosopimukset? No, ne ovat perin yleisiä jo nytkin, ja lähes aina sellainen on tänä päivänäkin samassa sopimuksessa kuin kilpailukieltosopimus. Lisääntyvätkö rekrytointi- ja houkuttelukiellot? Ehkä, vaikka harvinaisia ne eivät ole nytkään, ja jo nyt on mahdollista argumentoida – KKO:nkin mukaan – että esimerkiksi houkuttelukielto on rinnastettava kilpailukieltosopimukseen. Eittämättä jatkossa, korostetustikin jos niillä koitetaan korvata kilpailukieltosopimusta, nähdään prosesseja siitäkin, tuleeko houkuttelukiellosta maksaa rajoitusajalla ja tuleeko sille olla erityisen painava syy ollakseen sitova.

Käytännön vinkkejä

Jos sinulla on vanha kilpailukieltosopimus, ota ihmeessä asia esille työnantajan kanssa siirtymäajalla, mieluiten heti, uudesta laistakin huomauttaen. Näin etenkin, jollet ole hyvin varma, että kilpailukieltosopimus on sinulle harmiton. (Teoriassa toki voi kilpailukiellosta olla joskus iloakin, jos olet aikanaan, kun lähdön aika on, lähdössä aivan eri alalle tms. ja saisit korvausta, mutta pienen maan pienissä piireissä kilpailukieltosopimus on kyllä niin raju rajoitus toimintamahdollisuuksiin, että pääsääntöisesti se on hyvin ikävä instrumentti.)

Ja jollet ole varma onko sinulla kilpailukieltosopimusta, tarkista se heti!

Jos työnantaja koittaa kilpailukieltosopimuksen irtisanoessaan ujuttaa uutta tai entistä tuhdimpaa salassapitosopimusta, houkuttelu- tai rekrytointikieltoa tms, suhtaudu siihen penseästi ja ole tarvittaessa meille yhteydessä. Lähtökohtaisesti työnantaja ei voi yksipuolisesti uusia rajoitteita keksiä eikä sellaisiin yleensä kannata vapaaehtoisesti suostua.

Jos sinulle tarjotaan työsopimusluonnoksessa kilpailukieltosopimusta, neuvottele vimmaisesti! Ensisijaisesti koko kilpailukieltosopimuksesta tulisi päästä eroon. Jollei se onnistu, ja olet silti valmis työsuhteen solmimaan, pyri neuvottelemaan sopimus mahdollisimman suppeaksi. Esimerkiksi

• Se, mitä kielto kattaa, mahdollisimman suppeaksi ja selkeästi määritellyksi, mieluusti mainiten mitä hommaa ei saa mennä tekemään ja mille firmoille.
• Kesto mahdollisimman lyhyeksi. Huomattavasti useampi potentiaalinen työnantaja on valmis odottamaan sinua irtisanoutumisajan + 2 kuukautta kuin irtisanoutumisajan + 6 kuukautta.
• Sopimussakot pois. Vahingonkorvauksellekin saisi kyllä mieluusti määritellä ylärajan, sellaista kun ei muuten ole.

Neuvotellessa voi toki ottaa argumenteiksi mitä vain mieleen tulee, ja esim.

• alkuun monesti vain että ”ei kiitos, vaikka tarkoitus on olla pitkään talossa, ikinä ei tiedä mitä elämä tuo tullessaan ja kilpailukieltosopimus on perin syvälle menevä rajoitus”;
• sen ettei tietenkään ole tapana huudella kylillä ja salassapitovelvoite on jo työsopimuksessa (jos siinä on työsuhteen päättymisen jälkeinen salassapito, no, toisaalta laistakin tulee salassapitoa);
• sen että oltava erityisen painava syy ja nyt ei liene (jos se siis haiskahtaa);
• maksullisuus työnantajalle;
• jne.
• Ja bonuksena: periaatteessa rekrytointi- ja houkuttelukielloista eroon neuvotellessa voi koittaa argumentoida, että eikös tämä rinnastu kilpailukieltosopimukseen ja vaadi erityisen painavaa syytä ja ole maksullinen.

Kärsittyäsi jo pitkään kilpailukieltosopimuksen sitomisesta, sanottuasi ei ties kuinka moneen hyvään kilpailukiellon torppaamaan työtarjoukseen, ja harkitessasi vihdoin siirtymistä toisaalle kilpailukieltosopimuksen ulkopuolelle jäävään paikkaan, pidä pähkäilysi vankasti omana tietonasi, kunnes on irtisanoutumisen aika, ja irtisanoudu todisteellisesti. Näin, ettei työnantaja asiasta vihiä saatuaan päätäkin irtisanoa kilpailukieltosopimusta juuri ensin, välttäen rajoitusajan maksuvelvoitteen osin tai kokonaan.

Sammuta tiedonjanosi:

Akavan tiivis tietoisku lakimuutoksesta: https://kilpailukieltosopimukset.fi/
Suosittelen tutustumaan myös Kilpailukieltorajoitukset ja salassapito-oppaaseen (ei päivitetty lakimuutoksen myötä, mutta paljolti validiakin tietoa esimerkiksi erityisen painavan syyn arvioinnista) https://ytn.fi/luottamusmiehet/oppaat-ja-materiaalit/
Hallituksen esitys kilpailukieltosopimusten muutoksista https://www.eduskunta.fi/FI/vaski/HallituksenEsitys/Documents/HE_222+2020.pdf

Ja luonnollisesti, kysymysten herätessä konkreettisessa ongelmatilanteessa, ole yhteydessä henkilöstönedustajaasi ja viimeistään jos asia ei mene kuin elokuvissa, meille: tyosuhdeneuvonta@akavanerityisalat.fi.

Teksti: lakimies Juho-Heikki Leppänen