Työn tekemisen tavat ovat murroksessa. Yksi keskeinen näkökulma tässä murroksessa on, miten tukea työntekijöiden välistä vuorovaikutusta, yhteisöllisyyttä ja toimintamahdollisuuksia monipaikkatyössä.

Monipaikkatyön nimitys perustuu siihen, että tieto- ja viestintäteknologian myötä työtä on mahdollista tehdä paikasta tai ajasta riippumatta eli monipaikkaisesti.

Esihenkilöillä on olennainen rooli työyhteisön yhteenkuuluvuuden ja osallisuuden rakentamisessa ja ylläpitämisessä eri ajassa ja paikassa tehtävässä työssä.

Tässä blogitekstissä tarkastelen monipaikkatyön ja sosiaalisen hyvinvoinnin välistä yhteyttä esihenkilötyössä. Toimin väitöskirjatutkijana Lapin yliopistossa ja tekstini perustuu tutkimukseni havaintoihin.

Tutkimukseni taustalla ovat mm. Työterveyslaitoksen Miten Suomi voi? – tutkimuksen tulokset, joiden mukaan todennäköinen työuupumus on lisääntynyt erityisesti esihenkilö- ja johtotehtävissä toimivilla ja joiden mukaan etänä töitä tekevistä työntekijöistä kolmasosa tunsi itsensä yksinäiseksi. Tulokset julkaistiin syksyllä 2025.

Miksi puhumme monipaikkatyöstä ja esihenkilötyöstä?

Monipaikkatyön johtaminen vaatii tutkimukseni mukaan esihenkilöiltä kokonaiskuvan hahmottamista monipaikkatyöstä ilmiönä. On otettava huomioon ilmiön mukanaan tuomat haasteet ja edut.

Monipaikkatyön johtaminen sisältää myös sosiaalisen hyvinvoinnin ulottuvuuden, sillä monipaikkatyö vaikuttaa työntekijöiden ja esihenkilöiden väliseen osallisuuteen, vuorovaikutukseen ja yhteisöllisyyteen välillisesti.

Monipaikkatyössä esihenkilön vahvuus organisaation ylemmän johdon ja työntekijöiden välisenä sillanrakentajana on tärkeää jatkuvan vuoropuhelun ja vastavuoroisuuden näkökulmasta. Monipaikkatyö on moniulotteinen ilmiö, jonka johtaminen edellyttää esihenkilöiltä luottamuksen ja avoimuuden rakentamista työyhteisössä.

Tutkimukseni keskiössä on positiivinen johtaminen monipaikkatyössä. Tärkeäksi osatekijäksi osoittautuu luottamus työntekijöihin valvonnan sijasta.

Monipaikkatyön sujuvuutta edistää se, että esihenkilöillä ja työntekijöillä on samanlainen käsitys toimintatavoista. Osalle työntekijöistä monipaikkatyö ei ole tuttua tai edes mahdollista, osa taasen työskentelisi mieluiten juuri monipaikkaisesti. Työntekijät odottavat, että esihenkilö pystyy tapaamaan heitä joustavasti työskentelypaikasta riippumatta. Esihenkilön tehtävä on löytää yhteinen ymmärrys työskentelyn toimintatavoista aktiivisella vuoropuhelulla, johon tutkimukseni mukaan on syytä varata runsaasti aikaa.

Monipaikkatyökulttuurin johtamiseen voi löytää monia positiivisia käytänteitä ja tapoja, joita esittelen seuraavaksi.

Positiiviset käytännöt monipaikkatyön johtamisessa

Esihenkilön ja työntekijöiden keskinäinen vuorovaikutus korostuu monipaikkatyössä. Esihenkilö voi johtaa positiivisesti omalla esimerkillään ja innostaa muita työyhteisön jäseniä esimerkin voimalla.

Esihenkilön viestintä työpaikan tapahtumiin osallistumisesta ”paikan päällä” ja tämän merkityksestä on vuorovaikutuksen sujuvuuden kannalta oleellista. Esille nousivat myös työntekijöiden itse kehittelemät tavat vahvistaa ja ylläpitää yhteisöllisyyttä esimerkiksi yhteisten viestintäkanavien kautta. Lisäksi avoin työilmapiiri paransi vuorovaikutusta työyhteisössä ja mahdollisti haastavien tilanteiden esiintuonnin ja niistä keskustelun työyhteisössä.

Monipaikkatyössä esihenkilöltä vaaditaan tutkimukseni mukaan monipuolista osaamista, vahvuuksia ja taitoja. Näitä kuvaavat esihenkilö ”sillanrakentajana”, ”läsnäolijana” ja ”huolehtijana”.

Monipaikkaisen työn toimivuuden näkökulmasta esihenkilöt nostivat tutkimuksessa ensisijaisen tärkeiksi läsnäolon ja aktiivisen yhteydenpidon työntekijöihin. Käytännössä tämä tarkoitti sitä, että työntekijät pystyivät ottamaan esihenkilöihin yhteyttä pieniltäkin tuntuvissa asioissa, vaikka työskentelivät eri paikassa. Sosiaalista hyvinvointia esihenkilöt voivat johtaa huolehtimalla työntekijöistä ja keskittymällä työssä jaksamisen ja palautumisen teemoihin.

Yhteisöllisyyden tunteen luominen on monipaikkatyössä tärkeää. Esihenkilöt kokivat olevansa osittain tästä vastuussa. Esihenkilöiden näkökulmasta yhteisöllisyyden tunteen luominen pelkästään tietokoneen ruutujen välillä kuitenkin haastoi sitouttamista.

Silloin, kun työskenneltiin samassa paikassa, esihenkilöt loivat yhteisöllisyyttä järjestämällä työpäivänsä niin, että pystyivät osallistumaan työyhteisön yhteisille lounas- ja kahvihetkille. Uuden työntekijän perehdytys taas saattoi tapahtua esimerkiksi niin, että kaikki tiimin työntekijät sopivat yhdessä olevansa uutta työntekijää vastassa työpaikalla.

Turvallisuuden tunteen syntyminen työyhteisössä edellyttää yhteisiä pelisääntöjä, vaikutusmahdollisuuksia sekä tunnetta siitä, että kokee kuuluvansa yhteisöön. Esihenkilöt kokivat, että monipaikkatyöhön liittyvien pelisääntöjen on hyvä olla sovittuna työyhteisössä. Esihenkilöt kokivat myös, että heidän vastuullaan on tuoda työntekijän tietoisuuteen näitä yhteisiä pelisääntöjä.

Kohti tulevaisuuden monipaikkatyötä

Tässä tekstissä tuodaan esille, kuinka tärkeää on tunnistaa sosiaalisen hyvinvoinnin johtamisen merkitystä monipaikkatyössä.

Monipaikkatyöhän on tullut jäädäkseen, ja nyt pandemia-ajan jälkeen etsimme siihen sopivaa balanssia ja myönteisiä käytäntöjä.