Irtisanominen yt-neuvottelujen jälkeen, miten käy pitämättömien ylityövapaiden?

Työnantajani käynnisti muutosneuvottelut työvoiman vähentämiseksi. Neuvotteluesitys ja sen liitteet oli laadittu perjantaina, mutta ne lähetettiin sähköpostitse lauantaina, jolloin palvelin oli rikki. Luottamusmies, joka edustaa henkilöstöä, ja työntekijät saivat kutsun seuraavan viikon alussa maanantaina. Neuvottelut alkoivat keskiviikkona.

Muutosneuvottelujen seurauksena irtisanottiin 12 työntekijää. Heistä kahdelle esimies oli kertonut luottamuksellisessa sähköpostissa ennen neuvottelujen alkamista työsuhteitten irtisanomisesta.

Loppuneuvottelussa työnantaja yhdisti työvelvoitteen poistamisen ja lomien pitämisen irtisanomisajalla. Kun työvelvoite poistuu, katsoi työnantaja sovituksi, että ns. uudet lomat eli mikäli työsuhde olisi jatkunut, kesän 2025 lomat, pidetään irtisanomisajalla. Samoin työnantaja katsoi, että työvelvoitteen poistolla saamme lain mukaiset työllistämisvapaat, eikä niitä korvata meille erikseen.

Työsuhteen päättyessä minulla on pitämättä 120 tuntia ylityövapaita ja liukumaa 15 tuntia. Miten näiden käy, kun työsuhde päättyy?

Kirjallinen neuvotteluesitys säädettyine tietoineen on annettava viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista. Kysymyksen kohteena olleissa neuvotteluissa tämä ei täyty.

Ensisijaisesti muutosneuvottelut käydään työnantajan ja henkilöstöedustajan eli luottamusmiehen tai luottamusvaltuutetun välillä. Yksittäistä työntekijää koskeva asia käsitellään tämän työntekijän ja työnantajan välillä. Työntekijällä on kuitenkin oikeus vaatia asian käsittelyä henkilöstöedustajan ja työnantajan kesken.

Neuvottelut työvoiman käytön vähentämiseksi käydään yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. Neuvotteluissa käsitellään toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia. Neuvotteluissa käsitellään aina vaihtoehdot rajoittaa toimenpiteiden kohteena olevaa henkilöpiiriä ja vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämistä. Neuvottelukertoja on oltava ainakin kaksi, tarvittaessa enemmänkin.

Mikäli tarkoituksena on irtisanoa vähintään kymmenen työntekijää taloudellisin tai tuotannollisin perustein, työnantajan tulee heti muutosneuvottelujen alussa antaa työntekijöiden edustajille esitys työllistymistä edistäväksi toimintasuunnitelmaksi. Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset koskevat alle kymmentä työntekijää, työnantajan on esitettävä neuvottelujen alkaessa toimintaperiaatteet työllistymisen edistämiseksi.

Muutosneuvotteluaika on joko kuusi tai kaksi viikkoa. Mikäli työnantajan harkitsemat irtisanomiset, 90 päivää pidemmät lomautukset, osa-aikaistamiset tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliset muuttamiset kohdistuvat vähintään 10 työntekijään, on neuvotteluaika kuusi viikkoa neuvottelujen alkamisesta.

Neuvotteluaika on kaksi viikkoa, kun työnantajan harkitsemat irtisanomiset, lomauttamiset, osa-aikaistamiset tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliset muuttamiset kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään. Jos kyseessä ovat enintään 90 päivää kestävät lomautukset, jotka kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, neuvotteluaika on tällöinkin kaksi viikkoa.

Työnantaja huolehtii pyynnöstä, että neuvotteluista laaditaan pöytäkirjat. Niistä käyvät ilmi ainakin neuvottelujen ajankohdat, osallistujat ja tulokset sekä eriävät kannanotot. Pöytäkirjojen allekirjoittaminen tarkoittaa sitä, että niiden katsotaan vastaavan neuvottelujen kulkua. Pöytäkirjoja ei pidä allekirjoittaa, ellei katso niiden vastaavan neuvottelujen kulkua.

Irtisanomisesta ilmoittaminen ennen muutosneuvotteluja tai niiden aikana on yt-lain vastaista.

Muutosneuvottelujen lain mukaisuuden ja itse irtisanomisperusteen lain mukaisuuden arviointi ovat kumpikin itsenäisiä, erillisiä arvioinnin kohteita. Työnantaja, joka on irtisanonut, lomauttanut, osa-aikaistanut työntekijän tai muuttanut yksipuolisesti työsopimuksen ehtoa ja yhteistoimintalakia on tässä yhteydessä rikottu, on velvollinen maksamaan hyvitystä työntekijälle, joka on irtisanottu, lomautettu, osa-aikaistettu tai jonka työsopimuksen olennaista ehtoa on yksipuolisesti muutettu. Hyvitys on enintään 35 000 euroa.

Vuosilomalain mukaan ns. uusi loma eli tässä tapauksessa kesän 2025 kesäloma on pidettävissä ennen 2.5.2025 (jolloin uusi lomakausi alkaa) vain, jos tästä sovitaan työnantajan ja työntekijän välillä. Se, onko loman pitämistä koskeva sopimus syntynyt, ratkeaa olosuhteita koskevan kokonaisarvioinnin pohjalta. Loman pitämisestä ei tarvitse sopia, vaan ansaittu ja pitämättä oleva vuosiloma korvataan työsuhteen päättyessä maksamalla vuosilomakorvaus.

Työntekijän oikeus työllistymisvapaaseen perustuu työsopimuslakiin. Työllistymisvapaan pituus määräytyy irtisanomisajan pituuden mukaan seuraavasti:

1. enintään yhteensä viisi työpäivää, jos irtisanomisaika on enintään yksi kuukausi;
2. enintään yhteensä 15 työpäivää, jos irtisanomisaika on yhtä kuukautta pidempi mutta enintään neljä kuukautta;
3. enintään yhteensä 25 työpäivää, jos irtisanomisaika on yli neljä kuukautta.

Työntekijällä on oikeus vapaaseen täydellä palkalla osallistuakseen irtisanomisaikanaan julkisesta työvoimapalvelusta annetussa laissa työllistymisohjelman laatimiseen, sen mukaiseen työvoimapoliittiseen aikuiskoulutukseen, harjoitteluun ja työssä oppimiseen tai oma-aloitteeseen tai viranomaisaloitteeseen työpaikan hakuun ja työhaastatteluun tai uudelleensijoitusvalmennukseen.

Kun työtekijät on vapautettu työntekovelvoitteesta, toteutuu työllistymisvapaa tämän kautta ilman eri sopimista; työllistymisvapaapäiviä ei korvata erikseen. Kun työvelvoitetta ei ole sopimalla poistettu, ja työllistymisvapaita käytetään, on työntekijän ennen työllistymisvapaan tai sen osan käyttämistä ilmoitettava siitä ja vapaan perusteesta työnantajalle niin hyvissä ajoin kuin mahdollista ja pyydettäessä esitettävä luotettava selvitys kunkin vapaan perusteesta.

Työsuhteen päättyessä ylityökorvaukset ja liukumat maksetaan rahassa.